Двухфакторная модель трудовой мотивации Ф. Герцберга

Во второй половине прошлого века еще более широкое распространение на Западе стали получать теории мотивации трудовой деятельности, в которых большое внимание уделяется тому, как человек воспринимает и оценивает сам характер своей работы, ее содержание.

Остановимся подробнее на ее рассмотрении, потому что она аккумулирует взгляды ряда крупных психологов, занятых данной проблемой.

Данная теория мотивации опирается на систему потребностей «социального человека», основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений. В исследовании было опрошено более 200 инженеров и бухгалтеров на различных индустриальных предприятиях. Задача интервьюирования состояла в том, чтобы выявить различные факторы, связанные с работой опрашиваемых, которые вызывали у них чувства большой радости или, наоборот, сильного огорчения.

Опрошенные говорили о том, что работа кажется им несколько более удовлетворительной после того, как руководитель хвалит их. Однако это чувство удовлетворенности бывает невелико и сохраняется непродолжительное время. В наибольшей степени побуждало опрошенных к эффективной работе удовлетворение от самого процесса труда, его содержания.

При их отсутствии (сколь благоприятной ни была бы окружающая физическая и социально-психологическая среда) работа не вызвала большого удовлетворения.

В соответствии с полученными данными Ф. Герцберг выделил две группы факторов, исходя из того, что одна из них постоянно связана с удовлетворенностью работой, а другая — с неудовлетворенностью.

В другую группу факторов, гигиенических (внешних по отношению к содержанию работы), включены такие, как заработная плата, санитарно-гигиенические условия труда, политика организации и практика руководства со стороны администрации, взаимоотнош-ния сотрудников на работе. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это влияет на его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных гигиенических факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Итак, согласно двухфакторной модели трудовой мотивации, противоположностью удовлетворенности является не неудовлетворенность, как традиционно считалось ранее. Устранение факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, необязательно ведет к удовлетворенности работой. Таким образом, выявлено два различных континуума: от удовлетворенности до ее отсутствия и от неудовлетворенности до ее отсутствия.

Если руководитель хочет активизировать людей, ему нужно усилить действие мотивационных факторов. Этого можно достичь путем «обогащения» труда, наделяя людей дополнительной самостоятельностью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслуги продвижением по служебной лестнице и т. п.

Сам характер мотивационных факторов, в отличие от гигиенических, таков, что их воздействие на отношение людей к работе является более продолжительным. Возможно, замечает автор, необходимость в обогащении труда периодически вновь будет возникать, но не так часто, как в тех случаях, когда улучшают действие лишь гигиенических факторов. В итоге он приходит к выводу, что обогащение труда должно быть постоянной функцией управления, поскольку на этой основе можно эффективнее использовать способности человека.

Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.

К слабым моментам этой теории обычно относят то, что здесь не учитываются индивидуальные характеристики членов организации, а также использование предположения о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями.